Messung von Innerer Kündigung
Konstruktion eines Diagnoseinstrumentes und Generierung von Kausalhypothesen
Diplomarbeit von Anja Krenz (heute Krenz-Maes), 1996
Fachbereich Psychologie, Bergische Universität Gesamthochschule Wuppertal · Betreuer: Prof. Dr. W. Echterhoff
Bereits 1996 leistete Anja Krenz-Maes mit ihrer Diplomarbeit einen frühen empirischen Forschungsbeitrag zum Phänomen der inneren Kündigung.
Während die Ursachen innerer Kündigung bis dahin überwiegend theoretisch diskutiert wurden, entwickelte sie ein eigenständiges psychologisches Diagnoseinstrument und überprüfte die vermuteten Zusammenhänge erstmals systematisch anhand einer Untersuchung mit 207 Versuchspersonen. Im Mittelpunkt standen die psychologischen und organisationalen Bedingungen innerer Kündigung. Die Untersuchung zeigte insbesondere die Bedeutung mangelnder kooperativer Führung, unzureichender fachlicher Einbindung, geringer Arbeitszufriedenheit und erlebter Ungerechtigkeit. Zudem wurden Zusammenhänge mit organisationaler Bindung, Loyalität und beruflichem Engagement nachgewiesen. Die entwickelten Skalen wurden psychometrisch überprüft. Auf Grundlage der empirischen Ergebnisse entstand außerdem ein hypothetisches Prozessmodell zur Entstehung innerer Kündigung.
31 % hatten innerlich gekündigt
Die Untersuchung ergab, dass 31 % der Befragten innerlich gekündigt hatten. Das Ergebnis verdeutlichte das erhebliche Ausmaß eines Phänomens, das in Unternehmen häufig unerkannt blieb.
Innere Kündigung zeigte sich über sämtliche untersuchten Hierarchieebenen hinweg und war unabhängig von Alter, Geschlecht, Familienstand und Schulbildung.
Ursachen und psychologische Zusammenhänge
Die Untersuchung zeigte insbesondere Zusammenhänge zwischen innerer Kündigung und mangelnder kooperativer Führung, unzureichender fachlicher Einbindung, geringer Arbeitszufriedenheit sowie erlebter Ungerechtigkeit. Darüber hinaus wurden Zusammenhänge mit geringer organisationaler Bindung (Commitment), beruflichem Engagement (Involvement), Arbeitsplatzunsicherheit und dem Bruch des psychologischen Arbeitsvertrages festgestellt.
Die entwickelten Diagnoseskalen wurden psychometrisch überprüft. Auf Grundlage der empirischen Ergebnisse entstand außerdem ein hypothetisches Prozessmodell zur Entstehung innerer Kündigung. Dieses beschreibt, wie Unzufriedenheit mit der Tätigkeit und mangelnde kooperative Führung über das Erleben von Ungerechtigkeit zum Rückzug von Engagement und Verantwortung sowie zu einer geringeren Loyalität gegenüber dem Unternehmen führen können.
Wissenschaftliche Rezeption
Die Forschungsarbeit und die entwickelten Diagnoseskalen fanden Eingang in weitere internationale wissenschaftliche Untersuchungen. Die Ergebnisse stießen zudem auf erhebliche Resonanz in der Fachwelt und den überregionalen Medien.
1998 veröffentlichte Anja Krenz-Maes ihre Forschungsergebnisse in der Fachzeitschrift PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) unter dem Titel: „Innere Kündigung – ein unterschätztes Phänomen in vielen Unternehmen“.
Von der inneren Kündigung zur Bindungslogik
Aus heutiger Perspektive lässt sich innere Kündigung im Rahmen der von Anja Krenz-Maes entwickelten Bindungslogik als Schutzprogramm des Bindungs-Orientierungs-Systems (BOS) verstehen.
Der Rückzug von Engagement und Verantwortung erscheint damit nicht lediglich als mangelnde Leistungsbereitschaft, sondern als funktionale Reaktion auf eine subjektiv als belastend, ungerecht oder nicht mehr beeinflussbar erlebte Arbeitssituation.
Die damalige Forschung bildet einen frühen wissenschaftlichen Ausgangspunkt ihrer heutigen Arbeit an den Zusammenhängen zwischen Bindung, Schutzprogrammen, Führung und organisationalen Strukturen.
